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Résultats de recherche pour «droit disciplinaire»

• 10/06/2021 JURISPRUDENCE- DROIT DISCIPLINAIRE: quels sont les effets d’une double sanction pour un même fait?

  Dans cette affaire, l’employeur avait prononcé à l’encontre d’une salariée une mise à pied disciplinaire, à l’issue de laquelle la salariée devait reprendre son emploi au sein d’une autre équipe et avec de nouveaux horaires. La salariée avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail et porté l’affaire en justice.

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• 15/06/2021 JURISPRUDENCE- DROIT DISCIPLINIARE: Une mise à pied intervenue 7 jours avant le début de la procédure de licenciement revêt-elle un caractère disciplinaire ?

  En l’espèce, un salarié est mis à pied le 8 septembre 2015, puis convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 29 septembre 2015...

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• 23/06/2021 JURISPRUDENCE-DROIT DISCIPLINAIRE- L’acceptation d’une rétrogradation disciplinaire : quelle portée juridique ?

  Dans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une rétrogradation disciplinaire par une lettre énonçant qu’il lui appartenait « d’accepter, ou non, la sanction disciplinaire » . Le salarié a accepté cette sanction en retournant par lettre recommandée l’avenant signé avec la mention « lu et approuvé ». Toutefois, il a ultérieurement contesté le bien-fondé de la sanction devant la juridiction prud’homale... 

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• 10/12/2021 JURISPRUDENCE DROIT DISCIPLINAIRE : nécessité d’organiser un entretien préalable à un avertissement si la convention collective le prévoit, en l’occurrence la convention collective du 15 mars 1966

  Dans l’arrêt n° 18-22.204, un salarié a été licencié pour faute grave. Dans le cadre de ses demandes portées devant la cour d’appel de Lyon, il conteste la régularité des sanctions qu’il juge non conforme à l’article L.1332-2 du Code du travail ainsi qu’à l’article 33 de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées.

   

  En effet, les sanctions disciplinaires n’ont pas été précédées d’un entretien préalable, alors que d’une part selon le salarié, elles avaient nature à avoir une incidence sur son maintien dans la structure et, d’autre part la convention collective subordonne le licenciement, sauf pour faute grave, à l’existence d’au moins deux sanctions.

   

  La Cour de cassation considère qu’aux termes de l’article L. 1332-2 du Code du travail l’employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature. Pour autant la haute Cour souligne qu’il en va autrement lorsque les stipulations d'une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures comprenant l’observation. C’est donc à tort que la cour d’appel a statué en ne reconnaissant pas qu’une observation est considérée comme une sanction par la convention applicable. Ainsi, la Cour de cassation admet, au vu de l’article 33 de la convention collective applicable que l’employeur était tenu d’organiser un entretien préalable avant la notification des deux sanctions, qu’elles aient une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L.1332-2 du Code du travail

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• 26/05/2022 JURISPRUDENCE-DROIT ASSOCIATIF: Sous réserve de dispositions statutaires contraires, le président d’une association peut procéder à un licenciement

  En l’espèce, le conseil d’administration d’une association avait spécifiquement constitué un bureau afin de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’une salariée, pouvant aller jusqu’au licenciement. 

  Cette dernière a par la suite contesté la compétence du président de l’association pour signer sa lettre de licenciement. Elle faisait valoir que le président ne justifiait d’aucune délégation du bureau lui permettant de mener la procédure. En outre, le procès-verbal de l’assemblée générale au cours de laquelle il avait été élu révélait diverses irrégularités, de sorte qu’il n’était pas établi qu’il disposait du pouvoir de licencier.

   

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• 31/05/2022 JURISPRUDENCE- Discipline: Le motif de la rupture énoncé dans la lettre de rupture détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement

  Dans cette affaire, un salarié a refusé une rétrogradation disciplinaire avec une rémunération mensuelle réduite. Il est convoqué le lendemain à un entretien préalable puis licencié pour insuffisance professionnelle.

  Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, il saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. 

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• 06/02/2024 JURISPRUDENCE- Une preuve obtenue de manière déloyale peut être utilisée dans le cadre d’un contentieux prud’homal

  En l'espèce, une salariée a contesté son licenciement pour faute grave.
  Afin de prouver la faute grave de la salariée, l’employeur a soumis au juge un enregistrement audio clandestin à l'insu du salarié lors d'un entretien préalable à sanction disciplinaire, destiné à prouver la faute de l'intéressé, à savoir son refus de lui fournir le suivi de son activité commerciale.

  La Cour d'appel a non seulement déclaré que cette preuve était irrecevable mais elle a également jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

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